Da presunção legal de aceitação do despedimento pelo trabalhador

RESUMO

O presente artigo debruça-se sobre a presunção legal de aceitação do despedimento consagrada no n.º 6 do artigo 142 da Lei n.º 13/2023, de 25 de Agosto (Lei do Trabalho), problematizando a sua compatibilidade com o princípio da indisponibilidade dos direitos do trabalhador e com o direito fundamental de acesso à justiça, num contexto em que a jurisprudência recente do Tribunal Supremo tem reforçado a eficácia preclusiva desta presunção. Metodologicamente, recorre-se à análise dogmático-jurídica da legislação laboral moçambicana e à sua evolução histórica, complementada pelo estudo de decisões judiciais nacionais e por uma abordagem de direito comparado com os ordenamentos de Portugal, Cabo Verde, Angola e Brasil. Os resultados demonstram que o instituto evoluiu de uma presunção absoluta, sem possibilidade de contestação, para uma presunção relativa, ilidível mediante impugnação da justa causa, e que esta configuração opera exclusivamente no período posterior à extinção do vínculo laboral, momento em que a subordinação jurídica do trabalhador já cessou. Conclui-se que a presunção é normativamente equilibrada e constitucionalmente compatível com os princípios laborais e processuais em causa, na medida em que assegura simultaneamente a segurança jurídica das relações de trabalho e a tutela efectiva dos direitos do trabalhador, sugerindo-se, como contributo final, a consagração de um dever legal de informação ao trabalhador sobre o seu direito de impugnação no momento do pagamento das compensações.

Palavras-chave: Presunção; despedimento; rescisão; compensação; justiça.

ABSTRACT

This article examines the statutory presumption of acceptance of dismissal enshrined in n.º 6 of Article 142 of Law n.º 13/2023, of 25 August (Lei do Trabalho), pursuant to which the receipt by the employee of the compensation legally owed gives rise to a presumption of acceptance of the termination, on the grounds invoked therefor, and of the satisfaction of the employee’s entitlements. The study addresses the extent to which this presumption may be reconciled with the principle of the non-waivability of employees’ rights and with the fundamental right of access to the courts, against the backdrop of recent Supreme Court case law reinforcing the preclusive effect thereof. Methodologically, the article adopts a dogmatic and legal-historical analysis of Mozambican labour legislation, complemented by an examination of national jurisprudence and a comparative-law inquiry into the legal orders of Portugal, Cape Verde, Angola and Brazil. The findings indicate that the institute evolved from an irrebuttable presumption, precluding any challenge whatsoever, into a rebuttable presumption capable of being set aside through the contestation of just cause, and that such presumption operates exclusively in the post-contractual phase, once the employee’s legal subordination has already been extinguished. It is concluded that the presumption is normatively well-calibrated and constitutionally compatible with the labour-law and procedural principles at issue, insofar as it safeguards both legal certainty in employment relations and the effective judicial protection of employees’ rights, and it is further submitted, de lege ferenda, that the law ought to impose upon the employer a duty to notify the employee, at the time of payment of compensation, of the right to challenge the just cause invoked.

Keywords: Presumption; dismissal; termination; compensation; justice.

ABREVIATURAS E SIGLAS

 Al. – Alínea.

B.O. – Boletim Oficial.

B.R. – Boletim da República.

Cfr./cf. – Conferir.

D.G., – Diário do Governo

CLT – Consolidação das Leis do Trabalho.

D.R. – Diário da República.

LCCT – Lei Sobre a Cessação do Contrato de Trabalho.

LGT. – Lei Geral do Trabalho (Angola).

N.º/n.º – Número/número/

1. – página.
2. – páginas.
3. op. – opus citatum.

TRE – Tribunal de Relação de Évora.

TRL – Tribunal de Relação de Lisboa.

TS – Tribunal Supremo.

TS-S – Tribunal Supremo, Secção.

STJ-S – Supremo Tribunal de Justiça (de Cabo-Verde), Secção.

TST – Tribunal Superior do Trabalho.

SDI – Subsecção de Dissídios Individuais (do TST).

Vol. – Volume.  

INTRODUÇÃO

O contrato de trabalho é, por definição, um negócio jurídico de execução contínua e vocação duradoura. Todavia, a estabilidade que lhe é inerente não o torna perpétuo: a relação jurídico-laboral está inevitavelmente sujeita à extinção, seja por caducidade, por mútuo acordo, por rescisão, denúncia ou por despedimento. Com a cessação do vínculo laboral, extinguem-se os deveres principais, secundários e acessórios que o enformavam, sem prejuízo dos direitos constituídos durante a sua vigência — como o direito à indemnização, a compensações ou a outros valores legalmente devidos, os quais persistem e podem mesmo emergir da própria ruptura contratual.

Neste quadro, o presente artigo científico debruça-se sobre uma questão controversa do direito laboral moçambicano: a presunção legal de aceitação do despedimento consagrada no n.º 6 do artigo 142 da Lei n.º 13/2023, de 25 de Agosto (Lei do Trabalho). Nos termos deste preceito, o simples recebimento das compensações legalmente devidas ao trabalhador faz presumir, simultaneamente, a aceitação da rescisão, a convalidação dos seus fundamentos e a satisfação integral dos seus direitos.

A problemática adquire especial acuidade no contexto das decisões recentes do Tribunal Supremo de Moçambique, que têm reforçado a orientação segundo a qual o recebimento das compensações sem reserva expressa consubstancia aceitação tácita da justa causa, precludindo o direito de impugnação. Esta tendência jurisprudencial suscita uma questão fundamental: em que medida a presunção prevista no n.º 6 do artigo 142 da Lei do Trabalho se mostra compatível com o princípio da indisponibilidade dos direitos do trabalhador e com o direito fundamental de acesso à justiça, consagrado no n.º 1 do artigo 62 da Constituição da República de Moçambique?

Para responder a esta questão, o artigo estrutura-se em cinco capítulos interdependentes. No primeiro, analisa-se a natureza duradoura do contrato de trabalho, as modalidades de cessação previstas na Lei do Trabalho e os efeitos patrimoniais que lhe são inerentes, com particular atenção à distinção entre indemnização e compensação — institutos frequentemente confundidos na prática, mas com fundamento e função jurídica distintos. No segundo, examina-se a evolução legislativa da presunção e a sua natureza jurídica, identificando o facto-base que a desencadeia e os três planos em que opera: a aceitação da rescisão, a convalidação dos seus motivos e a presunção de satisfação de todos os direitos do trabalhador. No terceiro, analisam-se os Acórdãos proferidos nos Processos n.º 15/2004-L; 163/05-L; e 37/25-L, do Tribunal Supremo de Moçambique, evidenciando a consolidação de uma orientação jurisprudencial que reforça a eficácia preclusiva da presunção. No quarto, procede-se a uma análise de direito comparado, confrontando o regime moçambicano com as soluções adoptadas em Portugal, Cabo Verde, Angola e Brasil, o que permite situar o modelo nacional no panorama lusófono e avaliar a sua coerência com as tendências legislativas e jurisprudenciais contemporâneas. Por fim, no quinto capítulo, examina-se a compatibilização da presunção com o princípio constitucional da indisponibilidade dos direitos do trabalhador e com o direito fundamental de acesso à justiça, procurando demonstrar que, ao consagrar uma presunção relativa ilidida pelo mecanismo do n.º 7 do mesmo artigo, o legislador encontrou um equilíbrio normativamente sustentado entre a segurança jurídica das relações laborais e a tutela efectiva dos direitos do trabalhador.

1. CONTRATO DE TRABALHO, NATUREZA DURADOURA E FORMAS DE CESSAÇÃO

1.1. Contrato do trabalho

Entende-se por Contrato do Trabalho “o acordo pelo qual uma pessoa, trabalhador, se obriga a prestar a sua actividade a outra pessoa, empregador, sob a autoridade e direcção desta, mediante remuneração.”[1]

1.2. A cessação do contrato de trabalho: natureza, formas e efeitos

O contrato de trabalho é, por definição, um negócio jurídico de execução contínua, caracterizando-se pela sua vocação para a estabilidade. A obrigação de o trabalhador prestar a sua actividade de forma subordinada pressupõe uma integração duradoura na organização do empregador[2]. No entanto, esta natureza duradoura não significa que o mesmo seja um contrato vitalício ou perpétuo.[3]

Como refere JOÃO LEAL AMADO, “o contrato de trabalho, diz-se, é como o amor: eterno enquanto dura! A verdade é que, como tantas outras, cedo ou tarde a relação jurídico-laboral acaba por se extinguir, produzindo-se então a ruptura definitiva do vínculo contratual.”[4]

O contrato de trabalho depois de ter sido estabelecido entre o empregador e o trabalhador, pode cessar. Diz-se que o contrato de trabalho cessou quando, por qualquer causa juridicamente relevante, deixa de produzir efeitos, isto é, quando extingue o vínculo contratual que liga o trabalhador e o empregador, enquanto tais.[5]

A Lei do Trabalho consagra um conjunto de situações que permitem uma das partes extinguir a relação de trabalho, designadamente[6]: (i) a caducidade; (ii) acordo revogatório; (iii) a denúncia; (iv) rescisão e (v) o despedimento[7].

Para além da enumeração das modalidades extintivas, previstas na lei, importa compreender a natureza dos fundamentos que podem conduzir à cessação do vínculo laboral, pois cada uma delas assenta em razões distintas que condicionam o regime aplicável. Assim, a cessação dos contratos de trabalho pode ter várias causas, mas avulta a distinção entre a cessação dos contratos por causas objectivas e a cessação do contrato por causas subjectivas.[8]

Entre as espécies de cessação do contrato por razões objectivas, temos a rescisão do contrato por motivos estruturais; tecnológicos ou conjunturais; a rescisão do contrato de trabalho por falta de recursos económicos e a rescisão do contrato por outros motivos alheios[9] ao empregador e ao trabalhador.[10]

Nos casos de cessação dos contratos de trabalho por causas subjectivas, é o comportamento de uma das partes que fundamenta a cessação, dando motivo à contraparte para extinguir o contrato, designadamente um comportamento que viole gravemente os direitos laborais.[11]

As causas subjectivas de cessação dos contratos de trabalho previstas na Lei do Trabalho traduzem-se num incumprimento do contrato e dão lugar à rescisão e ao despedimento as quais encontram-se previstas nas alíneas a) e b) do n.º 4 e alínea b) do n.º 5, do artigo 138, e artigo 69, todos da Lei do Trabalho.

Entretanto, nem todas as causas de rescisão do contrato de trabalho com justa causa são subjectivas, designadamente naqueles casos em que há alteração de circunstâncias ou há uma actuação não culposa do trabalhador ou do empregador.

A lei prevê igualmente formas de cessação independentes da vontade das partes, designadamente a caducidade [alínea a) do n.º 1 do artigo 135], por impossibilidade superveniente [alínea b) do n.º 1 do artigo 136] ou por morte do empregador em nome individual [alínea c) do n.º 1 do artigo 136], ou com a morte ou reforma do trabalhador [alíneas d) e e) do n.º 1 do artigo 136]. A estas soma‑se a cessação por acordo revogatório alínea b) do n.º 1 do artigo 135 e artigo 137), modalidade autónoma que não depende de justa causa. A estas acresce a denúncia, igualmente configurada como forma autónoma de extinção do vínculo laboral.[[12]

Concluída a análise das modalidades de cessação e dos respectivos fundamentos, importa agora examinar os efeitos patrimoniais associados à cessação, em particular a distinção entre indemnização e compensação, cuja compreensão é essencial para a correcta aplicação do regime laboral.

1.3. Efeitos da cessação

Nos termos do n.º 2 do artigo 135, da Lei do Trabalho, a cessação da relação de trabalho[13] determina a extinção das obrigações das partes relativas ao cumprimento do vínculo laboral e a constituição de direitos[14] e deveres[15]. Esta produz os efeitos jurídicos a partir do conhecimento da mesma por parte do outro contratante, mediante documento escrito.[16]

Após a cessação: (i) o trabalhador deixa de ter obrigação de comparecer ao trabalho; (ii) o empregador deixa de ter obrigação de pagar salário pelo período posterior à cessação; (iii) surgem novos direitos e deveres, especialmente para previstos na lei – como o pagamento de subsídio de férias não gozadas, horas extras em dívida, e outros créditos laborais.

1.4. Distinção entre indemnização e compensação na cessação do contrato de trabalho

A cessação do contrato de trabalho pode assumir múltiplas configurações jurídicas, cada uma com efeitos próprios quanto aos direitos patrimoniais do trabalhador. Entre esses efeitos, destacam‑se dois institutos frequentemente confundidos na prática: a indemnização e a compensação. Embora ambos envolvam prestações pecuniárias, a sua natureza, fundamento e função são distintas. A compreensão clara desta distinção é essencial para a correcta aplicação do regime jurídico laboral moçambicano.

A distinção entre indemnização e compensação decorre directamente da própria lógica jurídica do regime de cessação do contrato de trabalho. A indemnização é devida quando existe ilicitude na cessação, destinando‑se a reparar um dano causado por comportamento culposo do empregador. Assim, quando o trabalhador rescinde com justa causa, nos termos do artigo 139, da Lei do Trabalho, em virtude de violação grave dos deveres do empregador — como falta de pagamento de salário, assédio, agressões ou alteração ilícita das condições de trabalho — tem direito à indemnização, porque a cessação resulta de um acto ilícito patronal. Do mesmo modo, quando o empregador pratica um despedimento ilícito, seja por inexistência de justa causa, seja por violação do procedimento legal, o trabalhador tem igualmente direito à indemnização, pois a ilicitude é imputável ao empregador, nos termos dos números 2 e 3 do artigo 146, da Lei do Trabalho.

Por outro lado, a compensação é devida quando a cessação do contrato ocorre de forma lícita, sem culpa do empregador, destinando‑se apenas a mitigar o impacto económico da perda do emprego. Assim, nos despedimentos por causas objectivas — motivos económicos, tecnológicos, estruturais, extinção do posto de trabalho ou inadaptação — o trabalhador tem direito a uma compensação, porque a cessação não resulta de ilicitude, mas de razões organizacionais legítimas.

A compensação é paga em razão do exercício de um direito, sem que o empregador tenha agido ilícita e culposamente; trata-se, no fundo, de uma quantia devida com base em responsabilidade civil sem culpa, por intervenções licitas.[17]

A função primordial da compensação é, pois, atenuar os prejuízos decorrentes da perda do emprego, através da atribuição ao trabalhador de uma quantia pecuniária variável em função da retribuição e da antiguidade. A compensação articula‑se ainda com o prazo de aviso prévio, que permite ao trabalhador algum tempo para procurar novo emprego, funcionando como um fundo de transição. Por essa razão, a compensação não tem natureza sancionatória, nem constitui elemento dissuasor do despedimento; visa apenas equilibrar os efeitos económicos da cessação lícita, o que justifica a sua manutenção mesmo quando o trabalhador, no momento do despedimento, já tenha obtido novo emprego com condições mais favoráveis.[18]

1.5. A imprecisão terminológica dos números 4 e 5 do artigo 142 e o alcance do n.º 6

A referência expressa às compensações previstas nos números 4 e 5, delimita o âmbito de aplicação do n.º 6 do artigo 142, todos da Lei do Trabalho. Contudo, verifica‑se que os números 4 e 5 utilizam o termo “indemnização”, o que, à primeira vista, poderia sugerir que se trata de prestações indemnizatórias. Todavia, uma leitura sistemática do regime demonstra que tal terminologia constitui uma imprecisão terminológica.

O n.º 4 regula a cessação de contratos a prazo certo, determinando que o empregador deve colocar à disposição do trabalhador uma “indemnização pecuniária” correspondente às remunerações que se venceriam até ao termo contratual. O n.º 5, por sua vez, prevê que, tratando‑se de contrato por tempo indeterminado, a “indemnização” é paga nos termos do n.º 3 artigo 139, salvo aplicação do artigo 143. Em ambos os casos, estamos perante formas lícitas de cessação por iniciativa do empregador, sem qualquer ilicitude imputável ao mesmo. As prestações previstas destinam‑se apenas a mitigar o impacto económico da perda do emprego, e não a reparar danos decorrentes de comportamentos ilícitos.

Assim, embora o legislador utilize o termo “indemnização”, o conteúdo normativo dos números 4 e 5 corresponde inequivocamente a compensações[19]. A utilização do termo indemnização resulta de uma imprecisão terminológica, historicamente herdada de formulações legislativas anteriores — nomeadamente do Direito português — onde a palavra era empregue num sentido não jurídico, para designar qualquer prestação pecuniária devida ao trabalhador.

O próprio n.º 6 corrige esta imprecisão ao referir‑se às prestações dos números 4 e 5 como “compensações”, revelando a intenção legislativa de qualificar correctamente a natureza jurídica dessas prestações. A norma apenas pode operar em situações de cessação lícita, pois só aí existe compensação; não se aplica às rescisões com justa causa nem aos despedimentos ilícitos, que geram indemnização nos termos do artigo 139, n.º 3. Nestes casos, não há lugar a qualquer presunção de aceitação da cessação, justamente porque a ilicitude impede a produção de efeitos liberatórios em desfavor do trabalhador.

Deste modo, a interpretação sistemática do artigo 142 impõe que os números 4 e 5 sejam lidos como regimes de compensação, apesar da terminologia utilizada, e que o n.º 6 seja aplicado exclusivamente às cessações objectivas lícitas.

1.6. Princípios do Direito do Trabalho

1. a) O princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador

O princípio do tratamento mais favorável, também designado por favor laboratoris, vem consagrado no artigo 20, da Lei do Trabalho, onde se prevê que: “as normas não imperativas da presente Lei só podem ser afastadas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho e por contrato de trabalho, quando este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador.”

A referência ao princípio de tratamento mais favorável ao trabalhador, não se encontra apenas previsto no artigo 20, da Lei do Trabalho, mas também noutros artigos, como por exemplo no n.º 1 do artigo 19 e n.º 4 do artigo 171, ambos da Lei do Trabalho.

O princípio do tratamento mais favorável permite que, havendo duas ou mais normas aplicáveis para a mesma situação, se aplique aquela que traga o tratamento mais favorável ao trabalhador, independentemente da hierarquia, desde que a norma a aplicar, sendo inferior, não contrarie uma norma imperativa ou ainda as normas superiores não se oponham.[20]

1. b) Princípio da indisponibilidade dos direitos dos trabalhadores

Este princípio manifesta-se através da proibição da alteração das condições de trabalho, excepto nos casos em que há mútuo acordo, ou sendo uma decisão unilateral, quando a lei permite.

Este princípio encontra sua consagração no n.º 1 do artigo 77, da Lei do Trabalho, que estabelece que: “as relações jurídicas de trabalho podem ser modificadas por acordo das partes ou mediante decisão unilateral do empregador, nos casos e limites previstos na lei.”

Este princípio tem um carácter imperativo com clara intenção de proteger ao trabalhador. Em determinadas situações, o princípio da indisponibilidade dos direitos dos trabalhadores[21] impede que mesmo que o trabalhador consinta, estejam indisponíveis os seus direitos.[22]/[23]

1.7. Direito fundamental de acesso à justiça

O direito fundamental de acesso à justiça, mais do que a simples possibilidade de iniciar uma acção em tribunal, garante a todos os cidadãos a possibilidade de fazer valer os seus direitos e interesses legalmente protegidos, seja perante os tribunais ou através de mecanismos extrajudiciais.

Nos termos do n.º 1 do artigo 62, ab initio, da Constituição da República de Moçambique, “O Estado garante o acesso dos cidadãos aos tribunais (…)”. Este direito fundamental garante a possibilidade de qualquer cidadão recorrer aos tribunais para ver os seus direitos apreciados de forma independente e imparcial.

2. A PRESUNÇÃO LEGAL DE ACEITAÇÃO DA JUSTA CAUSA

 2.1. Evolução legislativa da presunção

A presente secção reconstitui essa evolução em três momentos sucessivos: (i) a ausência de qualquer presunção na Lei n.º 8/85, de 14 de Dezembro; (ii) a sua consagração como presunção absoluta na Lei n.º 8/98, de 20 de Julho; e (iii) a sua conversão em presunção relativa pela Lei n.º 23/2007, 1 de Agosto, estrutura que a Lei n.º 13/2023, 25 de Agosto, viria a manter.

A Lei n.º 8/85, de 14 de Dezembro, primeira Lei do Trabalho de Moçambique independente, aprovada pela Assembleia Popular, regulava a cessação do contrato de trabalho e os respectivos efeitos patrimoniais, prevendo, designadamente, a rescisão por iniciativa da entidade empregadora com aviso prévio[24] e a correspondente indemnização escalonada em função do tempo de serviço[25], bem como a rescisão unilateral sem justa causa, sujeita ao dobro dos valores indemnizatórios[26].

Sucede que a Lei n.º 8/85, de 14 de Dezembro, não consagrava qualquer presunção legal de aceitação da rescisão fundada no simples recebimento de compensações pelo trabalhador. O instituto objecto do presente estudo não integrava, pois, o ordenamento jurídico-laboral moçambicano nesta fase inicial.[27]

A presunção de aceitação da justa causa pelo recebimento de compensações surge pela primeira vez com aprovação da Lei n.º 8/98, de 20 de Julho (Lei do Trabalho), que revogou a Lei n.º 8/85, de 14 de Dezembro. A Lei n.º 8/98, de 20 de Julho, estabelecia no n.º 8 do artigo 68, que “o recebimento pelo trabalhador da compensação a que se referem os nos 5 e 6 do presente artigo equivale à aceitação da rescisão, salvo se as partes acordarem a reintegração*.*”

O trabalhador que recebesse a compensação ficava automaticamente impedido de contestar judicialmente a rescisão. O recebimento da compensação equivalia a uma renúncia tácita ao direito de questionar a rescisão, produzindo efeitos liberatórios imediatos. No nosso entender, esta presunção, prevista no n.º 8 do artigo 68, da Lei n.º 8/98, de 20 de Julho, era absoluta (iuris et de iure[28]): uma vez recebida a compensação, nada mais era devido ao trabalhador, pois a recepção equivalia à aceitação definitiva da rescisão, independentemente da sua vontade real.

Com a aprovação da Lei n.º 23/2007, de 1 de Agosto, o legislador reformulou o n.º 8 do artigo 68, da Lei n.º 8/98, de 20 de Julho, que passou a ter a seguinte redacção: “o recebimento pelo trabalhador das compensações a que se referem os nos 4 e 5 do presente artigo faz presumir a aceitação da rescisão e dos motivos que a fundamentam, bem como a satisfação dos seus direitos, salvo se as partes acordarem na reintegração.**”**[29]

A reformulação operada pela Lei n.º 23/2007, de 1 de Agosto — que sucedeu ao n.º 8 do artigo 68, da Lei n.º 8/98, de 20 de Julho, disposição mais tarde renumerada para o n.º 6 do artigo 131 dessa mesma Lei e, por fim, para o n.º 6 do artigo 142, da Lei n.º 13/2023, de 25 de Agosto — insere-se num movimento mais amplo de revisão da legislação laboral moçambicana, levado a cabo cerca de uma década depois da Lei n.º 8/98, de 20 de Julho, que visou ajustar o regime nacional às exigências então emergentes do mercado de trabalho. Este contexto ajuda a compreender por que o legislador optou por afastar a rigidez da presunção absoluta herdada de 1998: uma presunção insusceptível de qualquer controlo judicial dificilmente se harmonizaria com as garantias processuais mínimas reclamadas por esses padrões, o que antecipa, ainda nesta fase histórica, o equilíbrio entre segurança jurídica e tutela do trabalhador que será desenvolvido no Capítulo 5 deste artigo.

Diferentemente da Lei n.º 8/98, de 20 de Julho, que não previa qualquer mecanismo de impugnação, a Lei n.º 23/2007, de 1 de Agosto, estabeleceu que a presunção pode ser afastada mediante impugnação da justa causa que fundamentou o despedimento[30]. Essa inovação conferiu ao trabalhador o direito de impugnar judicialmente os motivos da rescisão, mesmo após o recebimento das compensações, desde que demonstre a inexistência da justa causa alegada.

Quanto aos efeitos, a Lei n.º 23/2007, de 1 de Agosto, alargou o âmbito da presunção, passando a abranger três dimensões, nomeadamente: “o recebimento compensações por parte do trabalhador faz presumir a aceitação: (i) da rescisão, (ii) dos motivos que a fundamentam e (iii) bem como a satisfação dos seus direitos.” Isto é, o trabalhador concorda com a cessação do contrato, com a justa causa ou com os fundamentos invocados e vê satisfeitos os seus direitos com o pagamento integral de todos os créditos.

A Lei n.º 13/2023, de 25 de Agosto, mantém a estrutura introduzida pela Lei n.º 23/2007, de 1 de Agosto, consagrando no n.º 6 do artigo 142, que “o recebimento pelo trabalhador das compensações a que se referem os números 4 e 5 do presente artigo faz presumir a aceitação da rescisão e dos motivos que a fundamentam, bem como a satisfação dos seus direitos, salvo se as partes acordarem na reintegração.”

Estabelecida a evolução histórica do instituto, importa agora qualificar a sua natureza jurídica.

2.2. Natureza jurídica da presunção

O regime das presunções está previsto nos artigos 349.º e 350.º do Código Civil, donde se extrai que: “as presunções são as ilações que a lei ou o julgador tira de um facto conhecido para firmar um facto desconhecido.”[31] in casu, a presunção consiste na ilação que se retira da circunstância de o trabalhador ter “aceitado” a compensação.

O n.º 7 do artigo 142 da Lei do Trabalho dispõe que: “a presunção pode ser ilidida mediante impugnação da justa causa de rescisão.” Estamos, portanto, perante uma presunção relativa (iuris tantum[32]), e não absoluta (iuris et de iure), que pode ser ilidida mediante impugnação da própria existência da justa causa. O ónus de a ilidir recai sobre o trabalhador, que deverá impugnar tempestivamente a justa causa.

Trata-se de uma presunção iuris tantum, pois que a recepção de compensações pelo trabalhador, ainda que signifique a aceitação da rescisão, não implica a renúncia aos eventuais direitos emergentes da violação ou cessação do contrato.

A presunção legal[33], prevista no n.º 6 do artigo 142 da Lei do Trabalho, opera em três planos, nomeadamente: Presunção aceitação da rescisão – Presunção de aceitação dos motivos – Presunção da satisfação dos direitos.

O facto-base que desencadeia esta presunção é, única e exclusivamente, o recebimento das compensações legalmente devidas, sem que o trabalhador tenha formulado qualquer reserva expressa quanto à justa causa.

3. ANALISE DA JURISPRUDÊNCIA DO TRIBUNAL SUPREMO

No presente capítulo iremos analisar as decisões proferidas pelo Tribunal Supremo, designadamente as seguintes: (i) Processo nº 15/2004-L[34]; (ii) Processo nº 163/05-L[35] e (iii) Processo nº 37/25-L[36].

3.1. Acórdão proferido no Processo nº 15/2004-L, de 05 de Março de 2009

O Tribunal Supremo decidiu: “De acordo com o disposto no n.º 8, do artigo 68, da Lei n.º 8/98, o recebimento pelo trabalhador da compensação pela rescisão unilateral do contrato de trabalho com aviso prévio equivale à aceitação da cessação do vínculo laboral pelo trabalhador. Portanto, o facto de o autor ter recebido a compensação indicada a fls. 37, acrescida do valor resultante das correcções efectuadas pelo tribunal *a quo* corresponde, nos termos da lei, a aceitação por sua parte da rescisão contratual nos moldes em que se efectivou, pelo que deixou o autor de poder vir a juízo exigir o que quer que seja relativamente àquela mesma rescisão.”

Este Acórdão assenta em três pilares interpretativos: (i) O recebimento da compensação equivale à aceitação; (ii) a aceitação abrange todo o complexo de direitos emergentes da rescisão e (iii) o recebimento opera como facto impeditivo do direito de acção quanto a qualquer matéria relativa à rescisão.

3.2. Acórdão proferido no Processo n.º 163/05-L, de 1 de Outubro de 2009

O Tribunal Supremo decidiu que “(…) tendo recebido as remunerações devidas pelo período de aviso prévio e as compensações correspondentes à rescisão do contrato, o apelante aceita a justa causa da rescisão e não pode vir a juízo reclamar indemnizações com base naquele fundamento (cfr. artigo 68º, n.º 8, da Lei n.º 8/98, de 20 de Julho)”.

O Tribunal Supremo condenou a entidade empregadora a pagar ao trabalhador os salários devidos pelo período em que esteve provisoriamente privado de liberdade, mas manteve a improcedência da impugnação do despedimento.

3.3. Acórdão proferido no Processo nº 37/25-L, de 3 de Junho de 2025

Em síntese, este Acórdão decidiu que “nos termos do artigo 131º n.º 6, da LT aplicável[37], o recebimento do trabalhador das compensações faz presumir a aceitação da rescisão e dos motivos que a fundamentaram, bem como a satisfação dos seus direitos, presunção que pode ser afastada mediante impugnação da justa causa, nos termos do n.º 7 do mesmo dispositivo legal.”

O Tribunal invocou o Acórdão do Processo n.º 07/2020-L, para sublinhar que:

• o recebimento das compensações e benefícios legais por parte dos AA., sem qualquer reserva, configurou uma aceitação tácita da existência de justa causa para o despedimento colectivo;
• o princípio da boa-fé, consagrado no artigo 762.º, n.º 2, do Código Civil, exige que as partes actuem com lealdade e coerência nas suas relações jurídicas;
• a impugnação do despedimento colectivo apenas com base em alegadas irregularidades formais, após a aceitação das compensações, constitui violação do princípio nemo potest venire contra factum proprium, reconhecido pela doutrina e jurisprudência;
• a não impugnação da justa causa do despedimento colectivo no momento oportuno prejudica a defesa da Ré e viola o princípio da segurança jurídica;
• a conduta dos AA., configura um abuso de direitos, nos termos do artigo 334.º do Código Civil, ao exceder manifestamente os limites impostas pela boa-fé; e
• permitir aos AA., impugnar o despedimento nestas circunstâncias poderia conduzir a uma situação de enriquecimento sem causa, violando o disposto no artigo 473.º do Código Civil.

A análise dos três Acórdãos permite extrair as seguintes conclusões: (i) o recebimento de compensações pelo trabalhador, sem reserva quanto à justa causa, constitui aceitação tácita de rescisão, dos seus fundamentos e da satisfação de todos os créditos laboral, (ii) a impugnação da justa causa deve ser tempestiva, sob pena de caducidade do direito de acção (no prazo de seis meses[38]). A falta de impugnação dentro desse prazo, aliada ao recebimento da compensação, consolida definitivamente a cessação, (iii) a impugnação deve incidir sobre a existência da justa causa. Não basta alegar vícios formais ou discutir o montante das compensações para ilidir a presunção[39] e (iv) não havendo impugnação da justa causa, o despedimento considera-se lícito quanto ao mérito, não havendo lugar a reintegração nem a indemnizações adicionais.

A análise conjugada dos três Acórdãos revela que a orientação do Tribunal Supremo não visa flexibilizar a tramitação processual nem reduzir a sobrecarga processual, mas antes reforçar a função estabilizadora da presunção legal de aceitação da cessação. A sua ratio decidendi consiste em prevenir litígios oportunistas, impedindo que o trabalhador beneficie simultaneamente das compensações recebidas e de uma impugnação posterior incompatível com a sua aceitação tácita, preservando assim a coerência comportamental das partes e a estabilidade das relações laborais.

4. DIREITO COMPARADO

O presente capítulo visa proceder uma análise comparada entre o regime moçambicano de cessação do contrato de trabalho e os modelos adoptados em Portugal, Cabo Verde, Angola e Brasil, com especial atenção ao tratamento jurídico do recebimento da compensação pelo trabalhador. Pretende-se identificar se, e em que medida, estes ordenamentos consagram mecanismos de presunção de aceitação do despedimento, bem como compreender as soluções que cada sistema adopta para equilibrar a segurança jurídica e a tutela efectiva do trabalhador. Esta abordagem comparativa permite situar o regime moçambicano no panorama lusófono e avaliar a sua proximidade ou afastamento face às tendências legislativas e jurisprudenciais dos demais países analisados.

4.1. A presunção de aceitação do despedimento no ordenamento jurídico português

No direito português, a presunção de aceitação do despedimento encontra-se prevista no artigo 366.º, do Código do Trabalho[40], aplicável ao despedimento por extinção do posto de trabalho por remissão do artigo 372.º, bem como ao despedimento colectivo. Dispõe o referido preceito:

“presume-se que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe do empregador a totalidade da compensação prevista neste artigo[41]”

“A presunção referida no número anterior pode ser ilidida desde que, em simultâneo, o trabalhador entregue ou ponha, por qualquer forma, a totalidade da compensação pecuniária recebida à disposição deste último.”[42]

4.1.1. Evolução legislativa e natureza jurídica

A evolução do instituto em Portugal apresenta similitudes com o percurso legislativo moçambicano. A versão original da LCCT (Lei n.º 64-A/89) estabelecia no seu n.º 3, do artigo 23, uma presunção inilidível (iuris et de iure), segundo a qual o recebimento da compensação “vale como aceitação do despedimento.” Esta solução foi posteriormente afastada pela Lei n.º 32/99, que eliminou a disposição.

O Código do Trabalho de 2003 (Lei n.º 99/2003) reintroduziu a presunção no n.º 4 do artigo 401, mas sem especificar a forma de a ilidir, o que, face ao disposto no artigo 305.º, do Código Civil, conduzia ao entendimento de que se tratava de presunção relativa, ilidível por qualquer meio de prova.

O actual Código do Trabalho de 2009, inovou ao estabelecer expressamente, no n.º 5 do artigo 366.º, a forma especifica de ilidir a presunção: “a devolução ou colocação à disposição do empregador da totalidade da compensação recebida, em simultâneo com a manifestação de não aceitação do despedimento.”

4.1.2. Análise da jurisprudência portuguesa

20. a) Acórdão do Tribunal da Relação de Évora de 20.12.2012 (Processo n.º 156/12.0TTSTB.E1)

Acórdão proferido no âmbito de um despedimento por extinção do posto de trabalho, estabeleceu os seguintes entendimentos fundamentais:

• A presunção de aceitação do despedimento, operando ex lege pelo simples recebimento da compensação, inviabiliza qualquer reacção do trabalhador à não aceitação do despedimento, independentemente de o despedimento enfermar de vícios procedimentais ou substantivos;
• A mera comunicação da não aceitação do despedimento, não acompanhada da devolução da compensação, não afasta a presunção;

• A simples devolução ou colocação à disposição da compensação constitui comportamento que demonstra a não aceitação do despedimento, ilidindo a presunção;

• O recebimento da compensação faz presumir a aceitação do despedimento, ainda que a entidade empregadora não tenha observado integralmente as formalidades legais previstas (como o aviso prévio, o prazo para apresentação de parecer, entre outras).

O Tribunal sublinhou que “o recebimento da compensação pelo trabalhador, em caso de despedimento por extinção do posto de trabalho, faz presumir que ele aceita o despedimento, pelo que não poderá impugná-lo, seja por razões que se prendem com a não observância de regras processuais (razões procedimentais), seja por razões que se prendem com a não verificação dos requisitos substantivos para o despedimento (razões substantivas). Isto é, e dito de outra forma: o recebimento da compensação pelo trabalhador faz presumir a aceitação do despedimento, ainda que a entidade empregadora não tenha observado integralmente as formalidades previstas para o despedimento por extinção do posto de trabalho, designadamente as formalidades previstas nos artigos 368.º, n.º 5, 370.º, 371.º, n.º 3, alínea b), 384.º, alínea c), todos do Código do Trabalho.” (Sic)

25. b) Acórdão do Tribunal da Relação de Évora de 25.01.2024 (Processo n.º 511/20.T8FAR.E1)

Acórdão proferido no âmbito de um despedimento colectivo, representa a mais recente e maturada interpretação do instituto, consolidando o entendimento de que:

• A expressão “em simultâneo” constante do n.º 5, do artigo 366.º, não significa “de imediato” ou “instantaneamente”, antes devendo ser interpretada com a maleabilidade necessária para abarcar situações que exigem apreciação flexível;

• A ilisão da presunção consubstancia-se na prática pelo trabalhador, de dois actos inequívocos de não aceitação do despedimento: (i) a devolução da totalidade da compensação ao empregador, e (ii) um acto de manifesta oposição ao despedimento, designadamente a interposição de procedimento cautelar de suspensão do despedimento, a interposição da acção de impugnação do despedimento colectivo, ou contestação ao articulado do empregador nas acções especiais;

• O prazo para devolução deve ser apreciado judicialmente à luz da razoabilidade, considerando todo o contexto dinâmico do caso concreto;

• A ratio legis da presunção é promover a estabilidade e segurança jurídica na liquidação das compensações, equilibrando a vantagem concedida ao trabalhador (pagamento prévio da compensação como requisito de licitude do despedimento) com a necessidade de estabilização da situação jurídica.

4.2. Ordenamento Jurídico brasileiro

4.2.1. Ausência de presunção legal

No Brasil, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei n.º 5.452/1943 e sucessivamente alterada, não estabelece qualquer presunção legal de aceitação do despedimento fundada no simples recebimento das verbas rescisórias. A sistemática brasileira parte de um princípio diverso: a protecção do trabalhador contra uma possível renúncia involuntária ou desinformada de direitos.

 O artigo 477.º, §1.º, da CLT exige que o pagamento das verbas rescisórias, quando o contrato perdurar por mais de um ano, seja realizado perante o sindicato da categoria profissional do trabalhador ou perante o Ministério Público do Trabalho. A Súmula 330 do TST consolidou que a homologação sindical não produz quitação plena e irrevogável: apenas as parcelas expressamente discriminadas e não ressalvadas pelo trabalhador são consideradas quitadas. Ainda que o trabalhador receba a compensação e assine o termo de rescisão com assistência sindical, não se presume que tenha aceitado o despedimento.

 4.2.2. Reforma Trabalhista de 2017 e o acordo extrajudicial

A Lei n.º 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) introduziu o procedimento do acordo extrajudicial trabalhista, previsto nos artigos 855-B a 855-E da CLT. Através desse mecanismo, empregador e trabalhador, cada qual assistido por advogado distinto, podem apresentar conjuntamente ao juiz do trabalho um acordo para homologação, no qual as partes dão quitação geral do contrato de trabalho. Neste contexto, a questão da quitação geral ampla tornou-se objecto de intensa controvérsia jurisprudencial.

4.2.3 Jurisprudência do Tribunal Supremo de Trabalho

A SDI-1 do TST[43] firmou entendimento de que, preenchidos os requisitos legais — presença de advogados distintos, ausência de vícios de vontade e concessões recíprocas —, o acordo extrajudicial com cláusula de quitação geral deve ser homologado. Por outro lado, a 3.ª e a 4.ª Turmas do TST[44] adoptaram posição mais cautelosa: o juiz pode recusar cláusulas abusivas e excluir a cláusula de quitação geral se verificar prejuízo manifesto para o trabalhador. A divergência jurisprudencial demonstra que, no sistema brasileiro, não há presunção legal decorrente do recebimento de valores: a quitação geral depende de procedimento especial e é frequentemente questionada nos tribunais.

 4.3. Ordenamento jurídico angolano

4.3.1. Ausência de presunção de aceitação

No quadro jurídico angolano, o recebimento das compensações devidas pela cessação do contrato não pode ser interpretado como aceitação do despedimento, nem como renúncia ao direito de impugnação judicial. Esta conclusão decorre não apenas da letra e da lógica da lei, mas também da jurisprudência e da doutrina angolana, que têm afirmado de forma consistente que os direitos laborais são, por natureza, irrenunciáveis, e que actos economicamente forçados não podem ser interpretados como manifestações de vontade livre e consciente.

A jurisprudência do Tribunal Supremo de Angola tem reiterado que o trabalhador, ao receber as verbas rescisórias, não está a validar o despedimento, mas apenas a acautelar a sua subsistência imediata. Em diversas decisões, o Tribunal afirmou que o recebimento de compensações constitui um acto de «mera necessidade económica», que não traduz aceitação tácita da decisão patronal, nem impede o trabalhador de intentar a competente acção de impugnação dentro do prazo legal. Esta orientação é coerente com o princípio da protecção do trabalhador e com a própria estrutura da LGT, que, no artigo 285.º, nº 4, reconhece expressamente o direito de impugnar o despedimento sem estabelecer qualquer limitação relacionada com o recebimento das compensações.

A doutrina angolana tem sido igualmente clara neste ponto. António Francisco de Almeida sustenta que o trabalhador não renuncia ao direito de impugnar ao receber as compensações, uma vez que a renúncia de direitos laborais só é válida se for expressa, inequívoca e posterior à decisão judicial, nunca podendo resultar de comportamentos ambíguos ou economicamente condicionados[45]. Na mesma linha, Albano Pedro defende que o recebimento das verbas rescisórias é um acto compatível com a contestação judicial e que qualquer interpretação em sentido contrário violaria o princípio da irrenunciabilidade dos direitos laborais.[46]

A própria estrutura normativa da LGT reforça esta conclusão. O artigo 313.º estabelece que o direito de impugnar o despedimento caduca no prazo de 120 dias contados da data do despedimento, e não da data do recebimento das compensações — o que demonstra que o legislador não vinculou o recebimento à aceitação, nem pretendeu que tal acto tivesse efeitos preclusivos sobre o direito de acção. Assim, não existe, no Direito do Trabalho Angolano, qualquer presunção de aceitação do despedimento fundada no recebimento das compensações.

4.4. Ordenamento jurídico cabo-verdiano

A reforma laboral de 2016, introduzida pelo Decreto-Legislativo n.º 1/2016, consagrou, no âmbito do despedimento colectivo, uma solução normativa particularmente relevante: a positivação expressa de uma presunção legal de aceitação do despedimento pelo trabalhador. Esta presunção, prevista no artigo 224.º, n.º 5, do Código Laboral, estabelece que: «presume-se que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe a compensação prevista neste artigo».

 Trata-se de uma presunção legal iuris tantum — que admite prova em contrário —, operando automaticamente com a simples recepção da compensação devida. A aceitação do despedimento não depende de qualquer declaração expressa do trabalhador: o simples acto material de receber a compensação produz o efeito jurídico da aceitação. Este mecanismo visa conferir segurança jurídica ao empregador e estabilizar a relação jurídica após o pagamento da compensação, evitando litígios posteriores que contrariem a conduta inicial do trabalhador.

A presunção tem um âmbito de aplicação estritamente delimitado: aplica-se exclusivamente ao despedimento colectivo, não sendo extensível a outras modalidades de cessação do contrato de trabalho. Esta solução excepcional demonstra a intenção do legislador de conferir maior estabilidade e previsibilidade a este tipo específico de cessação, que envolve múltiplos trabalhadores e tem impacto significativo na organização empresarial.

A presunção de aceitação funciona como instrumento de racionalização do processo, evitando que trabalhadores que voluntariamente receberam a compensação venham posteriormente contestar o despedimento sem devolver os valores recebidos. A norma promove a celeridade, reduz a litígios artificiais e assegura que a impugnação judicial decorra de uma posição coerente e inequívoca do trabalhador. Subjaz à norma o princípio civilístico de que a lei deve interpretar os comportamentos concludentes segundo o seu sentido objectivo, tal como apreendido por um declaratório normal colocado na posição do empregador (artigo 236.º do Código Civil).

4.4.1. Mecanismo de ilisão da presunção

O artigo 224.º, n.º 6, do Código Laboral, estabelece que «a presunção pode ser ilidida desde que o trabalhador devolva ou coloque à disposição do empregador a totalidade da compensação recebida». A ilisão exige simultaneidade entre a devolução e a manifestação de discordância, garantindo que o trabalhador não beneficia da compensação enquanto impugna o despedimento.

Este mecanismo preserva o direito de acção judicial, assegurando que a presunção não se converte numa limitação absoluta do direito de impugnação. A restituição integral da compensação é a condição necessária e suficiente para que o trabalhador possa discutir a licitude do despedimento em sede judicial, sem que se verifiquem comportamentos contraditórios ou abusivos.

4.4.2. Jurisprudência do Supremo Tribunal de Justiça de Cabo Verde

A jurisprudência do Supremo Tribunal de Justiça de Cabo Verde (STJ) tem desempenhado um papel determinante na consolidação e clarificação do regime da presunção de aceitação do despedimento.

2021. a) Acórdão proferido no Processo de Apelação n.º 107/2004, 20/06/2021.

O Acórdão n.º 14/2021, do STJ, reveste-se de particular interesse histórico e sistemático. Nesta decisão, o STJ abordou a figura da aceitação tácita da rescisão contratual pelo trabalhador, analisando se a renúncia a direitos pode ser inferida de comportamentos que demonstrem uma aceitação da situação capaz de extinguir o contrato de trabalho.

O Tribunal entendeu que a conduta do trabalhador posterior à cessação — nomeadamente o não exercício tempestivo de direitos e a adopção de comportamentos incompatíveis com a intenção de impugnar — pode ser interpretada como um acto de aceitação do despedimento. Esta decisão revela que a génese do pensamento jurídico que justifica a presunção é anterior à sua positivação: foi esse princípio que orientou o legislador na reforma de 2016 e que o STJ continua a aplicar, agora com o suporte normativo explícito do artigo 224.º, n.º 5.

1. b) Acórdão proferido no Processo n.º 137/2016, de 15/03/2023 – a presunção como princípio interpretativo geral.

O Acórdão n.º 54/2023 do STJ constitui a decisão mais directamente relevante para o tema. O Tribunal analisou a conduta de uma trabalhadora que, após a cessação do contrato, recebeu e utilizou a compensação atribuída pelo empregador — no montante de 267.000$00 —, sem proceder à sua devolução.

 Embora o caso concreto não se enquadrasse num despedimento colectivo, o Supremo Tribunal valorizou a existência da norma do artigo 224.º como expressão legislativa de um princípio mais amplo: a recepção da compensação, sem reservas e sem restituição, constitui comportamento objectivamente apto a traduzir aceitação da cessação do vínculo laboral.

O Tribunal sublinhou que o legislador, ao introduzir a presunção no artigo 224.º, acolheu expressamente uma orientação que já vinha sendo seguida pela jurisprudência. A conduta do trabalhador deve ser apreciada à luz dos princípios da boa-fé, da confiança e da interpretação objectiva das declarações negociais, nos termos dos artigos 236.º e 237.º do Código Civil.

No caso concreto, a ausência de restituição da compensação — mesmo após a propositura da acção — foi interpretada como remissão tácita dos créditos emergentes da eventual ilicitude da cessação, extinguindo o direito de a trabalhadora discutir judicialmente o despedimento.

224. c) Acórdão proferido no Processo n.º 220-2015, de 31 de Julho de 2023 – confirmação da aplicação prática do artigo 224.º

O Acórdão n.º 91/2023, proferido pela 3.ª Secção do STJ a 31 de Julho de 2023 (Processo nº 220-2015), analisou uma acção de impugnação de despedimento colectivo intentada por vários trabalhadores. O tribunal, ao julgar procedente a impugnação por vícios formais, condenou a entidade patronal a pagar a indemnização prevista no artigo 224.º do Código Laboral.

Este acórdão demonstra que o artigo 224.º é efectivamente aplicado em sede de despedimento colectivo. O facto de o STJ, ao impor o pagamento da compensação, estar simultaneamente a activar o mecanismo presuntivo do n.º 5 — caso o trabalhador receba e não devolva — demonstra a operatividade prática do regime. A presunção não é, pois, uma norma teórica, mas um elemento central da disciplina do despedimento colectivo.

5. COMPATIBILIZAÇÃO DA PRESUNÇÃO COM O DIREITO DE ACESSO À JUSTIÇA E O PRINCÍPIO DA INDISPONIBILIDADE DE DIREITOS

 5.1. A presunção face ao princípio da indisponibilidade de direitos

O princípio da indisponibilidade dos direitos dos trabalhadores — também designado princípio da irrenunciabilidade — constitui um dos pilares estruturantes do Direito do Trabalho moçambicano. A sua consagração no n.º 1 do artigo 77, da Lei do Trabalho reflecte uma lógica de protecção imperativa destinada a corrigir a assimetria estrutural da relação laboral: o trabalhador encontra‑se em situação de subordinação jurídica e económica, o que o expõe ao risco de renunciar a direitos legalmente garantidos por pressão, necessidade ou desconhecimento. Contudo, este princípio não é absoluto nem atemporal. A sua operatividade está funcionalmente limitada ao período de vigência do contrato de trabalho, fase em que a subordinação justifica uma protecção reforçada. Após a cessação do contrato, essa situação de dependência desaparece: o vínculo de subordinação dissolve‑se e o trabalhador readquire plena autonomia para dispor dos créditos que lhe são devidos.

É precisamente neste momento pós‑contratual que se insere a presunção do n.º 6 do artigo 142 da Lei do Trabalho. O facto‑base que a desencadeia — o recebimento das compensações legalmente devidas, sem reserva expressa quanto à justa causa — ocorre já depois de extinta a relação laboral, num contexto em que o trabalhador é, em princípio, livre para dispor dos seus créditos. A presunção não interfere com direitos durante a vigência do contrato, nem afecta a fase activa da relação laboral em que a indisponibilidade opera com maior intensidade. Não obstante, reconhece‑se que o trabalhador pode ainda encontrar‑se economicamente vulnerável no momento do recebimento das compensações. A necessidade económica pode, em certos casos, limitar a liberdade real de decisão. É por isso que o n.º 7 do artigo 142 assume uma função essencial de salvaguarda: ao admitir expressamente a ilisão da presunção mediante impugnação da justa causa, o legislador reconhece que o recebimento das compensações, por si só, não pode valer como renúncia definitiva e irrevogável aos direitos do trabalhador.

Esta evolução distingue o actual regime do anterior do anterior à da Lei n.º 8/98, de 20 de Julho, em que a presunção era absoluta (iuris et de iure) e o recebimento da compensação equivalia, sem possibilidade de contestação, à aceitação integral da rescisão. A consagração de uma presunção relativa (iuris tantum) representa um avanço normativo significativo, compatibilizando a eficiência jurídica da presunção com a tutela efectiva dos direitos do trabalhador.

5.2. A Presunção face ao direito fundamental de acesso à justiça

O direito fundamental de acesso à justiça, consagrado no n.º 1 do artigo 62, da Constituição da República de Moçambique, não se limita à mera possibilidade formal de intentar uma acção judicial. Na sua dimensão substantiva, garante a todos os cidadãos a possibilidade real e efectiva de fazer valer os seus direitos e interesses legalmente protegidos, mediante uma apreciação judicial independente, imparcial e tempestiva. Trata‑se, assim, de um verdadeiro direito à tutela jurisdicional efectiva.

À primeira vista, a presunção prevista no n.º 6 do artigo 142, poderia parecer uma limitação a esse direito fundamental: o trabalhador que recebe as compensações ficaria, aparentemente, impedido de contestar o despedimento. Tal leitura, porém, é constitucionalmente inaceitável e normativamente incorrecta. A presunção é relativa e o n.º 7 do mesmo artigo consagra, de forma expressa e inequívoca, o direito do trabalhador de a ilidir mediante impugnação da justa causa. O sistema jurídico não fecha as portas do tribunal ao trabalhador. Pelo contrário, oferece‑lhe um caminho processual específico e claramente definido para contestar a validade do despedimento, mesmo após o recebimento das compensações.

O n.º 7 funciona como válvula de escape, permitindo ao trabalhador impugnar a existência da justa causa e apresentar prova de que a justa causa não existia ou era inválida, afastando os efeitos da presunção. Assim, a presunção não constitui uma limitação ao direito de acesso à justiça, mas antes um mecanismo de estabilização das relações jurídicas, compatível com a tutela jurisdicional efectiva.

CONCLUSÃO

O presente artigo partiu de uma questão de investigação precisa: em que medida a presunção consagrada no n.º 6 do artigo 142, da Lei do Trabalho, se mostra compatível com o princípio da indisponibilidade dos direitos do trabalhador (n.º 1 do artigo 77, da Lei do Trabalho), e com o direito fundamental de acesso à justiça, previsto no n.º 1 do artigo 62 da Constituição da República de Moçambique? A análise desenvolvida permite formular uma resposta afirmativa e fundamentada: a presunção é constitucionalmente compatível com ambos os princípios, desde que interpretada e aplicada nos termos que decorrem do sistema jurídico-laboral moçambicano na sua globalidade.

O presente estudo demonstrou que esta compatibilização não é acidental, mas que resulta de um percurso evolutivo claro – legislativo e jurisprudencial, que moldou progressivamente o instituto da presunção. E evidenciou que a presunção não surgiu abruptamente, mas é produto de construção gradual, em que o legislador foi ajustando o regime para o compatibilizar com os princípios estruturantes do Direito do Trabalho – indisponibilidade dos direitos do trabalhador, e o direito fundamental de acesso à justiça.

Esta conclusão assenta em quatro vectores argumentativos que o artigo desenvolveu de forma interdependente. Em primeiro lugar, demonstrou-se que a presunção opera exclusivamente no domínio pós-contratual: o seu facto-base — o recebimento das compensações — ocorre depois de extinto o vínculo laboral, momento em que a subordinação jurídica já cessou e o trabalhador readquire plena autonomia para dispor dos seus créditos. O princípio da indisponibilidade dos direitos laborais tem como escopo proteger o trabalhador durante a vigência do contrato, fase em que a assimetria de poder é estrutural; uma vez cessada a relação, esse fundamento esgota-se, e o trabalhador pode livremente dispor dos créditos que lhe são devidos. A presunção não interfere, portanto, com a esfera de protecção que o princípio da indisponibilidade visa tutelar.

Em segundo lugar, demonstrou-se que o direito fundamental de acesso à justiça não é comprometido pela presunção. O n.º 7 do artigo 142 cumpre uma função essencial de salvaguarda constitucional: ao admitir expressamente a ilisão mediante impugnação da justa causa, o legislador assegurou que o recebimento das compensações não equivale a uma renúncia definitiva e irrevogável ao direito de acção. O trabalhador conserva o direito de submeter o despedimento ao controlo judicial — bastando para isso, dentro do prazo de seis meses previsto no n.º 4 do artigo 146, impugnar a existência da justa causa. A presunção não fecha as portas do tribunal; delimita antes as condições processuais em que o acesso a esse controlo pode ser exercido, o que é constitucionalmente admissível.

Em terceiro lugar, a análise jurisprudencial demonstrou a consolidação de uma orientação coerente do Tribunal Supremo de Moçambique: os Acórdãos n.º 15/2004-L, 163/05-L e 37/25-L estabelecem, de forma progressivamente articulada, que o recebimento das compensações sem reserva expressa consubstancia aceitação tácita da rescisão e dos seus fundamentos, que a impugnação deve incidir sobre a existência da justa causa e não apenas sobre vícios formais, e que a ausência de impugnação tempestiva consolida definitivamente a cessação. Esta orientação é coerente com os princípios da boa-fé e da proibição de comportamentos contraditórios (venire contra factum proprium), e encontra paralelo na jurisprudência de Portugal e Cabo Verde, que consagram soluções estruturalmente semelhantes.

Em quarto lugar, a análise de direito comparado revelou que o modelo moçambicano se insere numa tendência lusófona de reconhecimento da força concludente do recebimento das compensações: Portugal e Cabo Verde consagram presunções legais ilidíveis mediante devolução das compensações; Angola e Brasil, embora sem presunção legal expressa, reconhecem jurisprudencialmente a relevância do recebimento como comportamento concludente. O regime moçambicano distingue-se por ter optado por uma presunção relativa (iuris tantum) ilidida por via substantiva — mediante impugnação da justa causa — e não por via patrimonial como em Portugal ou Cabo Verde. Trata-se de uma opção legislativa que privilegia a discussão de mérito sobre a estabilidade financeira, com plena cobertura constitucional.

Neste sentido, e a título de lege ferenda, propõe-se que uma futura revisão legislativa pondere a consagração de um dever de informação expresso, impondo ao empregador a obrigação de, no momento do pagamento das compensações, informar por escrito o trabalhador do direito que lhe assiste de impugnar a justa causa e do prazo legal para o fazer. Tal mecanismo reforçaria a efectividade da tutela sem comprometer a segurança jurídica que a presunção visa garantir, e aproximaria o regime moçambicano dos padrões internacionais de protecção do trabalhador no momento da cessação do contrato de trabalho.

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Lei n.º 23/2007, de 1 de Agosto: Aprova a Lei do Trabalho e revoga a Lei n.º 8/98, de 20 de Julho, B.R., 1 de Agosto de 2007, I Série – N.º 31.

Lei n.º 13/2023, de 25 de Agosto: Aprova a Lei do Trabalho e revoga a Lei n.º 23/2007, de 1 de Agosto, B.R., 25 de Agosto de 2023, I Série – N.º 165.

Decreto-Lei 47344: Aprova o Código Civil, 18 de Dezembro de 1966, B.O., 18 de Dezembro de 1967, I Série, N.º 50.

Portaria n.º 22869, que tornou extensivo a Moçambique o Código Civil Português, D.G., de 4 de Setembro de 1967, I Série – N.º 206.

 2.2. Estrangeira

Lei n.º 12/23, de 27 de Dezembro: Aprova Lei Geral do Trabalho Angolana e revoga a Lei n.º 7/15 de Junho, a Rectificação n.º 15/15, de 2 de Outubro, bem como todas as disposições que contrariam o disposto na presente Lei, D.R., 27 de Dezembro de 2023, I Série – N.º 245.

Decreto-Lei n.º 5/2007, de 16 de Outubro: Código Laboral de Cabo Verde, B.O., 16 de Outubro de 2007, I Série – N.º 37.

Decreto-Legislativo n.º 1/2016, de 26 de Janeiro: Reforma Laboral Cabo-Verdiana, B.O., 3 de Fevereiro de 2016, I Série – N.º 7.

Lei n.º 13.467, de 13 de Julho de 2017: Altera a Consolidação das Leis do Trabalho aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de Maio de 1943, e as Leis nº 6.019, de 3 de Janeiro de 1974; 8.036, de 11 de Maio de 1990; e 8.212, de 24 de Julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho.

Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro: Aprova a revisão do Código do Trabalho Português, D.R., 12 de Fevereiro de 2009, I Série – N.º 30.

3. Jurisprudência

3.1. Nacional

TS-S, Processo n.º 163/05-L, Secção Civil, de 01 de Outubro de 2009.

TS-S, Processo n.º 15/04-L, de 05 de Março de 2009.

TS-S, Processo n.º 37/25-L, de 03 de Junho de 2025.

 3.2. Estrangeira

Tribunal de Relação de Évora, Processo n.º 156/12.0TTSTB.E1, Portugal, 20 de Dezembro de 2012.

Tribunal de Relação de Évora, Processo n.º 511/20.T8FAR.E1, Portugal, 2024.

Supremo Tribunal de Justiça, Processo Apelação n.º 107/2004, Cabo Verde, de 20 de Junho de 2021.

Supremo Tribunal de Justiça, Processo n.º 137/2016, Cabo Verde, de 15 de Março de 2023.

Supremo Tribunal de Justiça, Processo n.º 220-2015, Cabo Verde, de 31 de Julho de 2023.

Tribunal Superior do Trabalho-RR, Processo n.º 11644-98.2020.5.15.0129, Brasília, 6 de Setembro de 2022.

Tribunal Superior do Trabalho, Processo n.º 1000101-98.2018.5.02.0069, do Brasil, DEJT de 30 de Janeiro de 2026.

Tribunal Superior do Trabalho do Brasil, Súmula n.º 330 (efeitos da homologação sindical), Brasil, 21 de Novembro de 2003.

(1) Artigo. 21, da Lei n.º 13/2023: Aprova a Lei do Trabalho e revoga a Lei n.º 23/2007, de 1 de Agosto, B.R., 25 de Agosto de 2023, I Série – N.º 165.

(2) FERNANDES, António Monteiro, Direito do Trabalho, Almedina, Coimbra, 2009, p. 182.

(3) AMADO, João Leal, Contrato de Trabalho – À luz do novo Código do Trabalho, Coimbra Editora, 2009, p. 56.

(4) Idem, ibidem.

(5) LEITE, Jorge, Direito do Trabalho – Notas Sumárias, Porto, 2016, p. 5. Disponível em: https://repositorio-aberto.up.pt/bitstream/10216/87373/2/164464.pdf. Acesso em: 09 de Junho 2026

(6) N.º 1 do artigo 135, da Lei n.º 13/2023, de 25 de Agosto.

(7) Modalidade extintiva de natureza disciplinar, promovida pelo empregador nos termos do artigo 69, da Lei n.º 13/2023, de 25 de Agosto.

(8) TIMBANE, Tomás Luís, A rescisão unilateral do contrato de trabalho com justa causa no ordenamento jurídico moçambicano, Dissertação de Mestrado, Universidade Eduardo Mondlane – Faculdade de Direito, 2005, p. 45.

(9) No que se refere ao trabalhador, encontramos também formas de cessação do contrato de trabalho que lhe são alheias, designadamente a rescisão com justa causa objectiva que ocorre nos casos de cumprimento de obrigações legais incompatíveis com a continuação ao serviço e a que ocorre nos casos de atrasos e dificuldades financeiras no pagamento da remuneração. Em todas estas situações, verifica-se que o contrato cessa porque ocorre um motivo alheio à empresa ou ao trabalhador, Cfr. TIMBANE, Tomás Luís, op. cit., p. 46.

(10) TIMBANE, Tomás Luís, op. cit., p. 46.

(11) Idem, ibidem.

(12) A denúncia é uma declaração unilateral de vontade que visa a cessação do contrato sem necessidade de invocar justa causa e, em regra, sem gerar direito à indemnização. No regime geral, apenas o trabalhador pode denunciar o contrato, mediante comunicação escrita e observância do aviso prévio, nos termos do n.º 1 do artigo 140, da Lei do Trabalho. Já no período probatório, a denúncia pode ser exercida por qualquer das partes, sem fundamentação e com aviso prévio reduzido (artigo 51 da Lei do Trabalho), sendo esta a única situação em que a lei permite ao empregador denunciar contrato sem justa causa.

(13) Relação de trabalho é o conjunto de condutas, direitos e deveres estabelecidos entre o empregador e o trabalhador, relacionados com a actividade laboral ou actividade prestada, ou que deve ser prestada, e modo como essa prestação deve ser efectivada, nos termos do n.º 2, do artigo 22, da Lei n.º 13/2023, de 25 de Agosto.

(14) Dos direitos que subsistem ou emergem da cessação: (i) direito a indemnização — devida nos casos de cessação ilícita ou rescisão com justa causa imputável ao empregador, nos termos dos artigos 138, n.º 5, e 146, n.º 2, da Lei do Trabalho; (ii) direitos a férias não gozadas e respectivo subsídio; (iii) direito a compensação — devida nos casos de cessação lícita por iniciativa do empregador, designadamente despedimento colectivo, extinção do posto de trabalho ou inadaptação, nos termos do artigo 142 da Lei do Trabalho. A distinção é essencial: a indemnização pressupõe ilicitude e visa reparar um dano; a compensação não pressupõe ilicitude e visa apenas atenuar o impacto económico da perda do emprego.

(15) Os deveres que se extinguem são: (i) dever principal de prestação de actividade laboral; (ii) dever principal de pagamento de remunerações; (iii) deveres acessórios – assiduidade, pontualidade, obediência; (iv) deveres secundários – sigilo profissional, lealdade.

(16) N.º 3 do artigo 135, da Lei n.º 13/2023, de 25 de Agosto.

(17) TIMBANE, Tomás Luís, op. cit., p. 62.

(18) NETO, Abílio, Processo Disciplinar e Despedimentos, Jurisprudência e Despedimentos, Edifirum, Lisboa, 2004, apud, CAMPOS, Paulo Alexandre da Silva, A Compensação por despedimento, Faculdade de Direito – Lisboa, 2013, p. 39.

(19) A Lei n.º 8/98, aprova a Lei do Trabalho, B.R., de 20 de Julho, I Série – Número 28, utiliza correctamente o termo “compensação” para designar prestações associadas a cessações lícitas, a Lei n.º 13/2023, de 25 Agosto, emprega, nos números 4 e 5, o termo “indemnização” para situações que não envolvem ilicitude. Todavia, o próprio n.º 6 do artigo 142 corrige esta imprecisão ao referir-se expressamente às prestações dos números 4 e 5 como “compensações”, revelando que a intenção do legislador é a mesma que já se encontrava consolidada desde 1998: distinguir indemnização (ilicitude) de compensação (cessação lícita).

(20) EGÍDIO, Baltazar Domingos, Direito do Trabalho – Situações Individuais de Trabalho, Deanpoint Bd, Vol. I, 2017, p. 109.

(21) Este princípio, por vezes é designado por “princípio de irrenunciabilidade dos direitos do trabalhador”.

(22) EGÍDIO, Baltazar Domingos, op. cit., p. 110.

(23) O trabalhador não pode validamente renunciar a direitos legalmente consagrados, sob pena de se comprometer a própria eficácia da legislação laboral protectora. Este princípio visa corrigir a desigualdade estrutural entre empregador e trabalhador.

(24) artigo 26, da Lei n.º 8/85, aprova a Lei do Trabalho, B.R., 14 de Dezembro de 1985, I Série – Número 50

(25) artigo 28, da Lei n.º 8/85, da 14 de Dezembro.

(26) artigo 29. da Lei n.º 8/85, da 14 de Dezembro.

(27) É possível identificar, na Lei n.º 8/85, de 14 de Dezembro, uma tendência embrionária de associar o pagamento de prestações pecuniárias à estabilização da cessação contratual, na medida em que o diploma previa indemnização vinculadas à ruptura e estabelecia que “os efeitos jurídicos da rescisão do contrato de trabalho produzem-se a partir do conhecimento da mesma por parte do outo contraente” (artigo 30, n.º 1, da Lei n.º 8/85, da 14 de Dezembro.) embora não configurasse ainda uma presunção legal, este enquadramento revelava já uma aproximação conceptual entre cessação, pagamento e consolidação dos efeitos jurídicos da cessação.

(28) Iuri et de iure significa “de direito e por direito” – trata-se de uma presunção que não admite prova em contrário e por isso pode ser considerada uma presunção absoluta.

(29) N.º 6 do artigo 131, da Lei n.º 23/2007, de 1 de Agosto.

(30) N.º 7 do artigo 131, da Lei n.º 23/2007, de 1 de Agosto.

(31) Artigo 349.º do Decreto-Lei 47344: aprova o Código Civil, B.O., 18/12/1967, I Série – N.º 50.

(32) “A presunção iuris tantum verifica-se nos casos em que a lei admite prova em contrário, que tem a capacidade de descredibilizar e arruinar a presunção. Por isso é que são consideradas facilmente refutáveis e relativas.” LEITÃO, Helder Martins, Da instrução em Processo Civil: das Provas, 4ª. Edição, Porto, Ecla Editora, 1991, p. 46, apud ANDRADE, Ana Margarida Faria, A Prova Por Presunção No Direito Civil e Processual Civil. Universidade Autónoma de Lisboa Luís de Camões, Lisboa, 2016, p. 15. Disponível em: https:​/​/​repositorio.​grupoautonoma.​pt/​server/​api/​core/​bitstreams/​8ae7ceb8-​2d57-​422e-​9bfb-​aa5f8d334475/​content. Acesso em: 12 de Maio de 2026.

(33) “As presunções legais são aquelas que se encontram previstas e decorrem da própria lei. Neste tipo de presunções, a verificação de um facto, vem provar outro facto, devido a relação existente entre ambos os factos, vinculando o princípio da livre apreciação da prova.” LEITÃO, Helder Martins, Da instrução em Processo Civil: das Provas, 4ª. Edição, Porto, Ecla Editora, 1991, p. 46, apud ANDRADE, Ana Margarida Faria, op. cit., p. 16.

(34) TS-S, Proc. n.º 15/2004-L, Acção emergente do contrato de trabalho, 05 de Março de 2009.

(35) TS-S, Proc. n.º 163/05-L, Impugnação de justa causa de despedimento, 01 de Outubro de 2009.

(36) TS-S, Proc. n.º 37/25-L, Recurso de Agravo, 03 de Junho de 2025.

(37) Não obstante o Acórdão ter sido proferido já em 2025, a referência ao artigo 131 (e não ao artigo 142 da NLT) explica-se pelo facto de a cessação do contrato de trabalho em análise ter ocorrido em momento anterior à entrada em vigor da Lei n.º 13/2023, de 25 de Agosto de 2023, sendo aplicável, por força do princípio tempus regit actum, a Lei 23/2007, de 1 de Agosto – lei em que a presunção se encontrava consagrada no artigo 131.

(38) “A acção de impugnação do despedimento deve ser apresentada no prazo de seis meses a contar da data do despedimento”, nos termos do n.º 2, do artigo 76, conjugado com o n.º 4, do artigo 146, todos da Lei n.º 13/2023, de 25 de Agosto.

(39) A jurisprudência mais recente (Proc. n.º 37/25-L) reforça que impugnar apenas as formalidades após receber a compensação viola o princípio da boa-fé e a proibição de comportamentos contraditórios (venire contra factum proprium)

(40) Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, da Lei n.º 7/2009: aprova a revisão do Código do Trabalho Português, D.R., 12 de Fevereiro de 2009, I Série – N.º 30.

(41) N.º 4, do artigo 366, da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro.

(42) N.º 5, do artigo 366, da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro.

(43) TST, Proc. n.º 1000101-98.2018.5.02.0069, DEJT de 30/01/2026.

(44) TST-RR, Processo n.º 11644-98.2020.5.15.0129, de 6 de Setembro de 2022

(45) ALMEIDA, António Francisco, Direito do Trabalho Angolano, Kapa Edições, 2018, Luanda, pp. 241-245

(46) PEDRO, Albano, Manual de Direito Laboral Angolano, Editora Luanda, 5ª Edição, 2019, pp. 312-318.